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心理学和商业伦理学 Psychology and business ethics
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商业伦理基本知识---由国际经济伦理
 
心理学和商业伦理学 Psychology and business ethics

心理学是研究人类思想和行为的学科。浏览一下商业伦理学方面的论著,我们会发现,在众多的心理学家当中,劳伦斯·科尔伯格(Lawrence Kohlberg,1981)对这一领域的发展作出了卓越的贡献。与此同时,科尔伯格对道德心理学的研究也产生了巨大的影响。但是,无论是研究商业伦理学,还是研究道德心理学,如果仅仅关注科尔伯格,而对其他的学者漠不关心,运用心理学解释人类普遍道德本质以及具体商业情境的研究方式就会受到严重的限制。譬如,我们注意到,科尔伯格的理论是发展的、内在的、规范的,而且是以规则为基础的。继皮亚杰(Piaget)之后,科尔伯格提出,人类在道德问题上的思维过程要按固定的顺序经历几个不同的发展阶段。阶段的顺序是既定不变的;人们在各个阶段进步的速度各有不同;人们会在不同的阶段停滞不前。顺序中较高的阶段要“优”于较低的阶段,因为它们代表了更成熟的道德和正义的理念。在科尔伯格的理论中,道德是思想的一种质量,它是一种认知的质量,体现了一个人在道德困境面前的推理特性。
起码可以说,科尔伯格的理论对人类道德心理的表述并不完整。例如,它忽略了人与人之间的差异,正是这些差异使得人们在道德困境面前的思维方式与实际的行为方式发生了分离。它同时也轻视了环境对行为的影响作用,其判断的标准更多地是基于规则,而不是基于情境。它对不同的伦理原则没有做到一视同仁(例如,注重正义而轻视关爱)。它很少考虑道德情感的一面,例如,对于违反者的道德愤恨,或者同情、怜悯、羞耻、愧疚等。最后,科尔伯格的理论很少论及人们如何看待行为的因果背景,而这恰恰是作出褒贬判断的基础。
在浩如烟海的心理学研究文献中,有大量的心理学问题与商业伦理有关,其中包括移情和同情、利他主义、合作、社会影响、社会冲突和冲突管理、行为决策、说谎、侵犯、社会比较、偏见、歧视和团体间的关系、错觉和自我欺骗、分配正义、程序正义、风险意识、交流等等,这些问题只是其中的几例。在本词条中,我将集中讨论其中三个方面的问题。之所以选择这三个方面的问题,是因为它们与商业伦理问题密切相关。它们分别是:团体间的关系、社会影响和合作。
 
团体间的关系
随着商业日趋全球化以及劳动力人口的变化,理解团体之间的思维活动过程,特别是那些在个人头脑中发生的思维过程,就显得尤为重要。在理解偏见、歧视、种族优越感以及成见的交互现象方面,近期的社会心理学研究取得了很大的进步(菲斯克和泰勒,Fiske & Taylor,1991)。所有这些现象都具有一个共同的特征,即在对他人作出反应时,总是着眼于对方属于哪个团体,而不是他们本人。成见是指以先入为主的观念对一个人作出反应,主要包括预先认定的这个人所归属的团体的性质,例如,妇女、非洲裔美国人、意大利人、犹太人或男人等。一般来讲,各个团体保持成见的内容是不同的,但是成见影响对他人作出判断和决定的方式是相同的。另一方面,种族优越论是指在“我们”与“他们”之间的划界。最近对种族优越主义背景的研究表明,人们对“圈外人”和“圈内人”的看法和反应是不同的,即使这种圈外和圈内的界线并不稳定。在某一时刻,圈内人可能是你的同性,而在另一时刻,则可能是你的同胞或你的同事。
对圈外人的成见和种族优越观,其作用的方式是十分微妙的,特别是在当今的世界里,歧视和偏见已经为人所不齿,并且事实上在许多情况下被判定是非法的。经理知道,如果仅仅因为某位职员是一位女性或天主教徒而剥夺其提升的机会是不合法的。然而,那并不说明成见的影响就不存在了。成见会在一些特定的情况下起作用。首先,当一个人是唯一的或者某种类型中的一个时,那么他(或她)就可能会受到带有成见的待遇。倘若办公室里只有一位黑人职员,他(或她)的“黑”就比有众多的黑人职员显得更加惹眼。因此,在“他们”这种类型的人当中,如果有一个人率先晋升到一家公司某个职位,他(或她)就会被贴上“他们”的标签。其次,如果评价的标准是模糊的、模棱两可的、或者是主观的,成见就可能发生。“能够与他人友好相处”就要比“一个月开展十万美元的业务”要更模糊、更主观,和后者相比,成见更有可能对前者产生影响。
同成见一样,基于种族优越论的决定或判断通常也是十分微妙的。一个晋升的机会给予了一个像“我们”的人,因为那个像“他们”的人让我们感到不自在。有充分的证据表明(布鲁威,Brewer,1979),歧视通常体现为对圈内人的偏袒,而不是对圈外人的贬损。我们对于圈内人的救助更讲究一视同仁,而对圈外人则不然。这是一个合乎情理的论断,它可以解释为什么黑人和西班牙裔得到住房贷款的比例要少于白人。即使在信用等级都“相等”的条件下,少数族裔的申请人被拒绝的机率通常仍会高于白人。这种内部人偏袒的观点说明,其中的差别在于,并不一定是符合条件的少数族裔遭到了拒绝,而更可能是不符合条件的白人得到了贷款。在商业环境里,情况也同样如此微妙,基于种族、性别、或者对少数族裔的歧视,可能更多地体现为对圈内人(特别是白人男性)的偏袒,而不是对圈外人的贬损或伤害。
 
社会影响
许多实验心理学家十分注重作为人类行为动因的环境,这里没有什么比社会环境更重要了。早在50年前就已经开始的一系列研究表明了社会环境的重要性。在服从权力的问题上,穆勒格莱姆(Milgram,1974)开展的一项令人不安的实验,结果揭示了人们的一个重大错觉(也许至今仍然如此),该实验证明,仅仅通过合法的权力去唆使一个人伤害另一个人其实是极其困难的。在实验中,穆勒格莱姆首先让他的实验对象相信电击是极其惨痛的、甚至是可以致命的,然后唆使他们将电击施加于另一个参加者身上。他注意到,使一个人屈从于合法权力的唯一最重要的结果就是责任感的丧失。如此一来,这个下属已经变成了一个纯粹的爪牙,他对于自己所导致的伤害已经彻底丧失了道德责任感。
莱坦尼(Latane)和达利(Darley)等人发现,在社会环境中存在一种似乎矛盾的现象,他们称之为“旁观者效应”。这种现象指的是,如果一个人与众多的旁观者一起目击了一种紧急事件,他要比自己单独目击了这种紧急事件更不愿意主动上前施救。换句话说,是众多的旁观者遏制了人们见义勇为的自然本性。(这并不说明由于每个人和其他人在一起时比之自己独处时更不愿意主动助人,那个受害者就更不容易得救,这里所需要的只是一个志愿者率先伸出援助之手。)这种旁观者效应有几个方面的原因。第一个原因是,我们是通过观察其他人如何对事物作出反应来了解世界的。如果我们目睹了一个紧急事件,并且看到其他人都袖手旁观,我们也许会得出结论,认为这种情形不需要救助。第二个原因可能是,我们想摆脱自己的责任(明哲保身),认为其他人会关心这一问题。既然有众多的目击者,那么我们就不会因为袖手旁观而受到责备(无论是自责,还是来自其他人的谴责)。
助长不良决策的社会环境是极其不道德的,因为不良的决策会造成社会资源的浪费,还可能将人们推到危险的境地。这种现象被形容为“团体误区”(贾尼斯,Janis,1982)。团体误区是集体决策模式的一种,这样的团体极力强调服从集体文化,而很少关心决策的正确与否。“团体误区”代表了强制服从的灾难性的内陷,其特征包括永远正确的错误观念,团体道德(外部团体不道德)的错误观念,以及对团体内部持不同意见者的打击和压制。如此令人窒息的社会环境严重干扰了信息的精确处理,干扰了对其他行动方案的探索,干扰了对各种选择的全面利弊评估。贾尼斯将本世纪一些最糟糕的政治决策归咎于团体误区,包括“猪湾侵略事件”的惨剧和“珍珠港事件”惨败。
最后,希尔蒂尼(Cialdini,1988)对影响人们行为的心理过程进行了分析,事实上,在大量的战略和措施背后,都存在着对心理过程的分析。他总结了在商业实践运用社会影响的六个原则,从汽车的承销到慈善组织的募捐活动,都会应用到这些原则,它们分别是:对等性、责任、权力、社会公认、稀缺性和偏好。希尔蒂尼介绍了这六个原则的内涵,并讨论了如何应用这些原则使人们与影响者的目标保持一致。饶有风趣的是,这些观念都是来源于基本的社会心理过程。例如,对等性似乎是人类社会交往的一个普遍特征,人们都倾向于以德报德和以恶报恶,这一原则是我们社会属性的一大基石。然而,如果一个慈善组织将标明自己具体地址的信签寄到捐助人的手中,这一原则就受到了歪曲。寄送像信签这样廉价的礼物,目的是指望对等的回报——现金支票。这种策略的企图是拉拢钱财,而不是为了维护社会关系。这样就产生了一个问题:这样的策略在哪些情况下是操纵性的、不正当的,在哪些情况下又是可以接受的?
为了阐明在商业组织或其他组织中的不道德行为,大多数心理学家都要考虑社会环境。达利(1992)提供了一个极端的观点:组织是大多数邪恶的孳生地。
 
社会困境中合作
社会困境是指团体与个人利益之间发生冲突的情境。更确切地说,它们是这样的情境:在一个团体中,如果一个人发现其他成员都消极怠工,那么他(或她)就有明显的动机去偷工减料,他(或她)最终生产的成果要少于全部成员都不为自己的利益而工作的情况。我们用另一个例子来说明一个社会困境:世界上的渔业资源已濒临枯竭,部分原因在于,就每一个国家的最大利益而言,它从海洋里捕捞得越多越好。随之而来的集体结果就是掠夺性的捕捞,但这决不能责怪任何一个国家。一些组织中长期存在腐败现象,因为任何人都不能因检举而受益,但实际上腐败损害了组织中每一个人的利益,包括那些知情不举的人,损害的结果可能要远远超过检举所付出的代价。在这样的情境中,如何调动人们合作的积极性,为了个人和集体的长远利益而放弃个人的短期利益,这是合作的中心问题(梅西克和布鲁威,Messick & Brewer,1983;科莫里塔和帕克斯,Komorita & Parks,1994)。
关于合作的心理研究集中考察了两个相互关联的策略:改变人,或者改变结构。第一种策略是试图通过改变个人的价值观、动机、期望或对团体中其他人的信任来促进合作。研究表明,在某些情况下,人们可以不顾个人利益而甘愿献身于团体的利益。提高团体的凝聚力和信任感是一个重要的因素,它需要成员之间能够彼此沟通,对相关的任务达成共识。沟通可以促使人们表里如一,敢于表达真实的意愿,提高对团体的责任感,增进团体成员之间的同情和友谊。
在许多情况下,成员间的沟通是不可行的。如果一个团体过分庞大、过分分散或散漫,最好的办法是先从结构入手寻找解决方案。结构性的解决方案多种多样:通过改变工资待遇来调动合作的积极性;任命某个人或某个机构代表团体进行决策;改变人们现有的做法;或者,建立健全各种规章制度,等等。例如,为了杜绝非会员的教师搭乘工会“便车”的现象,部分州要求所有的教师都缴纳“会费”,即使他(或她)并没有加入“公共教师工会”。倡议加利福尼亚州的公民自愿安装化油器,这项倡议结果以惨败而告终,因为他们不愿意花费一百多美元来改变对个人来说影响微乎其微的加州空气质量。如今,加利福尼亚州通过法律,强制规定所有的汽车必须安装这类污染控制装置。对于合作中的行为问题,这不失为一项行之有效的结构性解决方案。
 
参考文献
 
戴维·梅西克(David M. Messick)

摘自刘宝成教授译著的《布莱克韦尔商业伦理学百科辞典》 

 

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