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招聘和遴选中的伦理问题

一位学生向其所在学校的职业介绍部门投诉说,一位招聘的经理在校园里散布了种族歧视的言论。
 
一家公司迫使一位应聘者迅速做出接受工作的决定,当后来这个人违背了这一决定时,这家公司对此深感意外。
 
一家公司一经认定应聘者在求职申请表中误填了背景资料,就收回工作机会。
 
在一流的商学院,这些情况的确发生过。这究竟是非法行为还是不道德的行为?抑或仅仅是应聘者或招聘经理的判断失误?在雇佣和遴选过程中,存在着大量误述、误释,或者是对个人和组织权利的公然侵犯。
雇佣和遴选被斯托纳(Stoner)和弗里曼(Freeman)(1989,332-339页)分别定义为:“根据人力资源计划建立相应的人才库”和“组织决定是否提供工作机会和应聘者决定是否接受工作机会的交互过程。”
在第一种情况下,应聘者被排除在考虑之外是由于招聘经理对于少数族裔应聘者的偏见;在第二种情况下,招聘单位决定给予工作机会,应聘者起初接受了但后来又拒绝了,因为他认定此工作机会是不可接受的;在第三种情况下,申请者本已被录入侯选人名单,后来被迫退出,因为其背景信息不符合要求。
这些例子所描叙的雇佣和遴选决策都是基于不准确或不充分信息,结果导致了对个人或组织权利的侵害。正如威廉森(Williams 1992,42页)所述,组织在考虑人事决策时必须将个人权利置于首位。类似地,“大学职业介绍理事会”关于这一主题的文件(1990)解释说,在考虑人事决策时,同样需要保障组织的权利。
下面是一些散见于各类文献中的具体指导意见。这些指导意见会对个人和组织在雇佣和遴选过程中决定其伦理结果有所帮助。这些指导意见包括:
·应聘者有权获得关于招聘单位的准确的信息;同时,招聘单位有权获得对做出有效雇佣决策所必需的申请人信息。
·个人有权选择与其职业目标一致的单位;单位有权根据工作需要来挑选最合适的人选。
·个人有权由于个人条件的变化回绝已接受的工作机会;单位有权由于经济条件的变化撤回给出的工作机会,或获取申请人相关的信息。
·申请人有权获得帮助其预测个人未来工作效果的信息;单位有权获得预测申请人未来工作业绩的信息。
·个人和单位都有权期望双方能在面试时间及其它相应的安排方面相互尊重。
·个人和单位都有权期望影响雇佣和遴选的政府规定,比如“肯定的行动”、《美国残疾人法案》,并在整个雇佣和遴选过程中受到相应的尊重。
·个人有权提前知晓招聘单位掌握的遴选标准,比如,测试的要求;单位有权期望个人在接受测试时表现诚实,并遵守相关的规定。
·个人有权期望在雇佣和遴选过程所提供的个人信息,未经本人允许,不得泄露于过程之外;单位有权期望在招聘过程中所透露给申请人的商业机密和客户信息,不被泄露给竞争者。
·申请人有权保留充足的时间做出就业决策;单位有权在双方认可的时间内做出决策。
 
雇佣和遴选这一重要过程涉及到个人应聘者和招聘单位的代表双方的参与。如果双方都能参照上述指导意见做到相互尊重,这一过程就能够更好地满足各方的需要。
 
参见:comparable worth,可比价值
 
参考文献
 
卡伦 O. 多德(Karen O. Dowd

摘自刘宝成教授译著的《布莱克韦尔商业伦理学百科辞典》 

 

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